104 Overview of the Court’s case-law on freedom of religion. ECtHR, Research division. Council of Europe, 2011. P. 22.
3.2.1. Для примера нахождения Судом баланса между правами работника на свободу совести и правами работодателя приведем дело, хотя и не связанное с увольнением, но демонстрирующее подход Суда к вопросам проявления работником его принадлежности к религии. В деле Dahlab v. Switzerland 105 заявитель обжаловала запрет работодателя на ношение платка, предписанное законами Ислама. Заявитель работала учителем в начальной школе и на протяжении нескольких лет свободно носила на голове платок во время работы. Суд посчитал заявление необоснованным, поскольку вмешательство в право заявителя было посчитано законным и обоснованным, т.к. ее ученики были в возрасте от 4 до 8 лет, т.е. в возрасте, когда они наиболее подвержены влиянию со стороны. Решение работодателя было продиктовано желанием оградить детей от влияния, которое могло быть оказано проявлением учителями своих религиозных чувств.
105 ECtHR, Dahlab v. Switzerland (42393/98), 15/02/2001.
3.2.2. В недавнем решении по делу Eweida and Others v. the United Kingdom 106 суд рассмотрел четыре заявления работников о нарушении работодателями их прав, предусмотренных ст. 9 Европейской конвенции. Первая заявитель была отстранена от работы авиакомпанией British Airways за ее отказ удовлетворить требование работодателя снимать в течение рабочего дня нательный крест, продиктованное общими требованиями к форме работников. Работник была отстранена от работы до принятия изменений в эти требования, которые теперь позволяли носить нательный крест. При этом работодатель отказался возместить заявителю заработную плату, не полученную за время отстранения от работы. При обращении заявителя в национальный суд в первой инстанции ее требования были удовлетворены, но решение было отменено вышестоящим судом.
106 ECtHR, Eweida and Others v. the United Kingdom (n 48420/10), 15.01.2013.
Европейский суд признал в действиях Великобритании нарушения ст. 9 Конвенции, несмотря на то что заявитель была работником частной компании. Суд посчитал, что национальные власти не обеспечили заявителю надлежащую защиту ее права исповедовать свою религию в нарушение позитивного обязательства в соответствии со статьей 9. Суд постановил, что, хотя установление единых требований к форме сотрудников можно признать законной целью, национальные суды переоценили ее значение в данном деле. Ношение скромного нательного крестика не могло негативно повлиять на бренд British Airways.
Полагаем, что в этом деле важно признание судом нарушения Конвенции в условиях, когда оспариваемые нарушения имели место в частной компании, что, на наш взгляд, расширяет возможности обжалования незаконных действий российских работодателей.
Особый интерес представляют третий и четвертый заявители по этому делу. Ms Ladele, исповедующая христианскую религию, занимала должность регистратора браков с 2002 года, в 2005 году в Великобритании вступил в силу закон, позволяющий заключать браки между лицами одного пола. Поскольку заключение однополых браков противоречило религиозным убеждениям заявителя, она отказалась их регистрировать и была подвергнута дисциплинарному взысканию и переведена на другую должность, не связанную с регистрацией браков, но временного характера. Заявитель утверждала, что в отношении ее работодателем были нарушены нормы ст. 9 и ст. 14 Конвенции.